《孙子兵法》告诉我们：“将听吾计，用之必胜，留之；将不听吾计，用之必败，去之。”何为“将之去留”？说的就是看一个人是否有能力打胜仗。在职场里面，上司对下属的提升，讲的也是以成败论英雄，因为他们要在这些“英雄”之中挑选人才。
日本著名经营管理学家说过：“撑竿跳的横竿是需要不停往上升高的，不能跳跃他的人，就应该自己主动离开竞技场。”将军们带兵打仗，目标肯定是打胜仗，企业选拔人才也是一样的道理，是为了让企业盈利。我们把做事的过程称为手段，手段离开目的就失去了方向，手段是为目的服务的，所以手段必须与目的保持一致。这一思想的具体表现就是“用之必胜”与“用之必败”决定员工的去留和升降。
每个管理者都是“裁判”或是“教练”，他们让每一个在竞技场里面不能跳越横竿的人离开，这就是以成败论英雄、以能力选人才的具体表现。日立公司在日本是一家规模很大、很有发展前途的公司。这个公司里面以成败论英雄的思想尤为突出。在公司里，就算你是一个各方面都很优秀的领导者，如果没有把业绩搞上去，可能很快就会收到辞退书。高层领导是这样说的：“我们并不是派一个人去一个条件不好的部门或职位，如果他没有马上赚到钱就立即革他的职，我们需要看到的是他在不断地努力，并且他的努力有成效，即使这个成效是慢慢上升的，但只要他一天天在进步，这样的人才是我们需要的，但是如果他去了很长一段时间，我们什么成效也没有看见，相应的部门没有一点发展，那么这个人肯定是会被革职的。”
“不求有功，但求无过”，这样的人是不会得到高层领导的喜爱和提拔的。一个人的功绩在于成事而不是做事，别人需要看见的是你做成了什么事，而不是你做了什么事。你出了多少力，干过多少事，经历了多少曲折坎坷，这些别人都没有兴趣知道，或许有，那也是你成功以后的事了。人们更多需要看见的是你干成了多少事、你做了多少别人很难做到的事，以及你带着别人干成了多少事，这就是成败论英雄。
“宁缺毋滥”是几乎所有高层管理者的感慨，他们基本达成共识，虽然说要录用到合适的人才真的是一件不容易的事情，但是，就算暂时没有合适的人选，哪怕短时间内把那个位置闲置，也绝不可以随随便便找个不合格的人来将就凑合。
这样的做法不仅是为了公司的长远发展，就从成本的角度来说，让一个不合格的人坐上某个位置，绝对没有把那个位置闲置下来等待合适的人来得划算。如果仅仅为了贪图一些表面上的成本节约，就让一个不合格的人进入到工作团队当中，就算付给这个人相对较低的薪水，但他仍旧会直接影响到公司的整体工作效率，甚至是公司的经济利润。虽然这种员工薪水不高，但是他仍旧占用了公司一部分资金空间，使得公司整个人员资金调配都显得不合理，其他的员工会以他为参照，用他的薪水衡量自己的工作能力以及相应的报酬，得到的结果肯定是不满意的，随即员工不满的心情就会直接影响到整个团队的工作，这样带来的损失更是无法估计。
从最小的方面来说，公司的长远发展、其他员工的心理感受姑且不计，因为任用人的能力有限，经验不够丰富，很有可能损失已存在的客户和即将能挖掘的潜在客户。这样的话，就真是赔了夫人又折兵。
所以，一个精明称职的管理者是绝对不会贪图一时方便招募不合格的“廉价”员工的。一个没有真才实学的员工，在职场里面工作起来也会举步维艰。这是一个以成败论英雄的时代，职场丽人们一定要明白，结果比过程更重要。努力后如果没有得到好的结果，那么，你就只有辛劳而没有业绩，而没有业绩当然就不会得到别人的认可。所以，不仅要努力，更要去争取好的结果，只有用业绩来说话，才会最有说服力。
